「沒有一個離職是真的說再見」（No resignation is a true farewell.）這句在
職場奉行不渝的真理，似乎與中國成語「山水有相逢」，勸人行事得留餘
地，以免人生總有相遇的道理不謀而合。
但許多人卻常常在這個關鍵時刻，草率行事，在理由上敷衍搪塞。
例如當有新去處，隨便丟了個像是出國進修、身體欠安等了無新意的理
由。不料產業圈子很窄，消息傳遞速度很快，沒多久就原形畢露，不僅傷
了自己的誠信，惹惱了舊東家，不堪的傳言也隨之而來。
離職時，除了替自己想，更要替未來著想，因此千萬別忽略以下老闆的感
受：
1.組織出了什麼問題
藝珂人事顧問公司總經理陳玉芬分析，以老闆的邏輯，著眼的是組織計
劃，並不會因為誰的離開，而真的動搖原來的方向。 對於有些人會把離職
當作「以退為進」的工具，陳玉芬認為，若你是個人才，有經驗的老闆往
往也會適度回應你的需求。 但資誠企管顧問公司執行董事林瓊瀛則提醒，
所有的取巧都有成功的可能，但離職這把「尚方寶劍」只能用一次，否則
只會遞減為一種要脅，讓老闆從器重變成防備你。
2.會不會洩漏商業機密
若你是涉及核心業務的人員，此時，最先碰到的會是競業禁止的考量。 林
瓊瀛指出，得先弄清楚當初的聘雇條件。若你真的要去投效對手，也應該
要表明未來負責的職務，並尊重老闆可能的防堵與安全措施。否則，當你
新官上任，力求表現之際，卻還得應付老東家的競業告訴，若不能換得新
雇主諒解，恐怕會淪落兩頭皆空的下場。
3.是不是有骨牌效應
當公司裡的重要人物離職，外商通常會簽訂協議，多付3～6個月薪資，以
防止離職者引發集體跳槽。 陳玉芬認為，若你是這類關鍵人物，也得要先
評估新工作沒有兵將，能夠撐多久？是3個月還是1年？不過，她特別提
醒，新雇主不一定都能接受所謂「帶兵投靠」的方式。原因在於，「你會
這樣對別人，將來也會這樣對我！」另外，當你的人馬成為跳槽的籌碼，
對這群人而言，若新公司改變策略，或是條件無法兌現，你就得概括承受
交相指責、裡外不是人的責任與風險。
4.是不是咎責於我
再多冠冕堂皇的理由，一旦老闆嗅出裡面隱藏「你在指責他」的成分，即
使當場忍住不發作，事後都會成為對你負面評價的「標籤」。 林瓊瀛分
析，老闆的「面子」問題，通常是較資淺的離職者，最常誤踩的地雷。 有
些年輕員工會抱怨「不受公司栽培，學不到東西」，但陳玉芬認為，老闆
畢竟是老闆，會覺得請你來是幫我解決問題，不是學東西，「特別是刻意
培植的人才，若以沒學到東西為由離開，等於當眾打了老闆一巴掌，情何
以堪？」她無奈地說。
離職前的5大美學思考
1. 想清楚
林瓊瀛提醒，千萬不要因為人際關係而萌生退意，除非你願意到孤島守燈
塔，否則下一個工作一樣會因相同問題而離開。
2. 給主管暗示
若主管還在跟你勾畫未來大計，你卻突然說要離職，是非常不好的做法。
不妨在幾個月之前，就開始釋放些暗示的訊息，譬如討論事情時，開個玩
笑說：「這工作若我不在會如何」，「我不做的話，誰會來做？」讓主管
有心理準備。
3. 交接負責
「當一天和尚敲一天鐘」離職前一定要站在協助的立場，分別針對老闆、
同僚、人資，列出一個交接的to-do-list，最好連客戶特性、留意事項都記
錄清楚。全部交接完畢後，離開前不妨再次與主管口頭確認並簽名，以免
走後被人質疑留下一筆糊塗帳。若離職後能關心後續交接狀況，給予適時
的回饋，更能贏得讚賞。
4. 為Reference check做準備
企業對應徵者做Reference check（背景調查）越來越重視，因此更要妥善
管理離職前的人際關係。不要碰到事情才燒香，平常若能建立好的工作績
效與跨部門良好的互動，在這個關鍵時刻，往往能派上用場。
5. 何時向大家宣布
離職不單只是個人的去留，還牽涉到計劃的安排與人力的布局。因此，不
妨與老闆商量，由他決定何時該宣布離職的訊息，讓老闆有充裕時間重新
規畫，以免影響組織的士氣。
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